{"id":13810,"date":"2017-06-07T11:20:06","date_gmt":"2017-06-07T09:20:06","guid":{"rendered":"http:\/\/www.robertosedda.it\/?p=13810"},"modified":"2019-09-11T10:20:24","modified_gmt":"2019-09-11T08:20:24","slug":"culture-aziendali","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.robertosedda.it\/?p=13810","title":{"rendered":"Culture aziendali"},"content":{"rendered":"<p>Il mio amico e compagno in Banca Etica Paolo Mascellani mi ha suggerito la lettura del documento sulla propria cultura aziendale che&nbsp;<em>Netflix<\/em>&nbsp;ha reso pubblico in rete.<\/p>\n<p>Paolo sa che i temi della cultura e della organizzazione aziendale mi interessano molto, ma probabilmente mi ha segnalato la lettura per una questione pi\u00f9 attinente alla nostra militanza comune, diciamo di tipo etico. Il documento, infatti, alla fin fine parla di questo: \u00e8 parte&nbsp;dichiarazione di intenti e manifesto politico, parte&nbsp;codice di comportamento per gli impiegati, parte chiarimento dei termini per eventuali assunzioni (<em>se vieni da noi, questo \u00e8 quel che troverai&#8230;<\/em>). &nbsp;Ma soprattutto \u00e8 un documento che parla frequentemente di <em>valori<\/em>&nbsp;e quindi, appunto, parla di etica e di identit\u00e0 aziendale.&nbsp;Lo fa anche con un salutare scetticismo, a partire dall&#8217;osservazione che la <em>Enron<\/em> aveva una lapide nella&nbsp;<em>hall<\/em> della propria sede che dichiarava i suoi valori (integrit\u00e0, comunicazione, rispetto, eccellenza): poi sono andati tutti in galera, a dimostrazione che non basta <em>dichiarare<\/em>&nbsp;di avere dei valori per essere etici, una notazione che molte organizzazioni del Terzo Settore o&nbsp;a movente ideale e molti partiti politici &#8211; per non parlare della Chiesa &#8211; dovrebbero sempre&nbsp;tenere presente.<\/p>\n<p><iframe loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/www.slideshare.net\/slideshow\/embed_code\/key\/vAdYqTSGuIDFig\" width=\"427\" height=\"356\" frameborder=\"0\" marginwidth=\"0\" marginheight=\"0\" scrolling=\"no\" style=\"border:1px solid #CCC; border-width:1px; margin-bottom:5px; max-width: 100%;\" allowfullscreen> <\/iframe> <\/p>\n<div style=\"margin-bottom:5px\"> <strong> <a href=\"https:\/\/www.slideshare.net\/reed2001\/culture-1798664\" title=\"Culture\" target=\"_blank\">Culture<\/a> <\/strong> from <strong><a href=\"https:\/\/www.slideshare.net\/reed2001\" target=\"_blank\">Reed Hastings<\/a><\/strong> <\/div>\n<p>Sotto questo punto di vista&nbsp;<em>Netflix<\/em> sceglie una via alternativa che ho trovato pragmaticamente interessante: i valori sono quelli che sono dimostrati nella scelta di&nbsp;coloro che vengono assunti, ricompensati, promossi o licenziati (a pag. 6).<\/p>\n<p>Naturalmente vale la notazione che parlando di etica, in questo caso, si tratta di un&#8217;etica di tipo <em>individuale&nbsp;<\/em> e non universale: il documento cio\u00e8 illustra il codice di valori di&nbsp;<em>Netflix<\/em>, non quello dell&#8217;umanit\u00e0 &#8211; e quindi si possono non condividere i&nbsp;<em>suoi<\/em> valori, ma non negare il fatto che, come organizzazione, si \u00e8 data una propria identit\u00e0 che \u00e8 parecchio di pi\u00f9 di un semplice codice di condotta. Questo va tenuto presente, per esempio, quando vengono descritte le pratiche di gestione e remunerazione del personale, una parte che io ho trovato interessantissima ma che probabilmente farebbe inarcare pi\u00f9 di un sopracciglio a un sindacalista di stampo europeo (e ogni tanto anche a me).<\/p>\n<p>Ma \u00e8 nella sua interezza che si tratta di&nbsp;una lettura molto interessante e, scusandomi per il fatto che non posso tradurla, la consiglio caldamente. Il documento, infatti, merita di essere letto anche al di l\u00e0 delle riflessioni etiche che si possono fare: per esempio \u00e8 un altro esempio (l&#8217;ennesimo, direi) di conduzione di una azienda importante e di successo sulla base di meccaniche (larvatamente) cooperative; presenta con forza le motivazioni del perch\u00e9 \u00e8 pi\u00f9 importante avere contesti sicuri che regole sicure (un concetto che chi \u00e8 abituato ai <a href=\"http:\/\/www.robertosedda.it\/?p=13236\"><em>training<\/em><\/a>&nbsp;non faticher\u00e0 a riconoscere); ha un pezzetto da manuale sulle crisi di crescita e la gestione della complessit\u00e0 organizzativa (da pag. 42 alla 58); e infine presenta ogni tanto&nbsp;osservazioni&nbsp;<em>en passant<\/em>&nbsp;che spalancano altri campi di riflessione, come&nbsp;il fatto che&nbsp;<em>Netflix&nbsp;<\/em>si considera prima di tutto un&#8217;azienda di tipo&nbsp;<em>creativo<\/em>, invece che, boh, <em>commerciale<\/em>. Ed \u00e8 evidente che a&nbsp;<em>Netflix<\/em>&nbsp;a questo codice ci tengono tantissimo: si premurano perfino di ricordare che l&#8217;attuale \u00e8 l&#8217;aggiornamento di una <a href=\"https:\/\/www.slideshare.net\/reed2001\/culture-2009\">prima versione del 2009<\/a>.<\/p>\n<p>Sulla base di questa lettura, della quale sono grato a Paolo, ho un po&#8217; approfondito l&#8217;argomento, andando a cercare sulla rete la possibile esistenza di altre dichiarazioni o descrizioni di cultura aziendale e facendo un paio di scoperte che vi racconto.<\/p>\n<p>Intanto, dichiarazioni di intenti di questo livello non sono&nbsp;del tutto comuni.&nbsp;Anche aziende con una fortissima e riconoscibile identit\u00e0 aziendale non pubblicano documenti del genere. <em>Facebook<\/em>, per esempio, \u00e8 prodigo di <a href=\"http:\/\/universumglobal.com\/insights\/inside-story-facebook\/\">interviste<\/a>&nbsp;ma sul proprio <a href=\"https:\/\/newsroom.fb.com\/company-info\/\">sito<\/a> limita la descrizione della propria cultura a poche righe:<\/p>\n<blockquote><p>Facebook \u00e8 definito dalla nostra cultura da hacker &#8211; un ambiente che ricompensa le soluzioni creative ai problemi e la capacit\u00e0 di prendere rapidamente decisioni. Noi incoraggiamo le persone a essere audaci. La nostra cultura aperta fa s\u00ec che ognuno sia informato e permette alle persone di muoversi liberamente e risolvere i problemi che pi\u00f9 gli interessano. Lavoriamo in piccoli gruppi e ci muoviamo velocemente per sviluppare nuovi prodotti, in un costante processo di iterazione e miglioramento. La frase \u00abquesto viaggio \u00e8 terminato all&#8217;1%\u00bb \u00e8 scritta sulle nostre pareti, per ricordarci che abbiamo appena iniziato a completare la nostra missione di rendere il mondo pi\u00f9 aperto e pi\u00f9 connesso.<\/p><\/blockquote>\n<p>Si capisce abbastanza quel che vogliono dire (e fare) se si confronta questo testo, per esempio, con un <a href=\"https:\/\/www.fastcompany.com\/3053776\/how-facebook-keeps-scaling-its-culture\">articolo di <\/a><em>FastCompany<\/em>&nbsp;del 2015 che racconta come <em>Facebook<\/em> tenti di scalare le proprie dinamiche interne in maniera da mantenere quell&#8217;aria da piccola&nbsp;<em>start up&nbsp;<\/em>inventiva ed esplosiva di dieci anni fa, ma dal punto di vista <em>etico<\/em> \u00e8 un po&#8217; povero:<\/p>\n<blockquote><p>Facebook incoraggia i propri lavoratori a essere audaci ed aperti, a vivere la sfida e fare la differenza<\/p><\/blockquote>\n<p>che sembra&nbsp;<em>esattamente&nbsp;<\/em>quel tipo di gergo contro il&nbsp;quale si scaglia periodicamente il sarcasmo della serie&nbsp;<em>Silicon&nbsp;Valley<\/em>, anche se questa insistenza sul &#8220;fare la differenza&#8221; \u00e8 piuttosto interessante non solo come impostazione etica ma anche come agente di meccaniche interne: leggenda vuole che quando ti assumono ti invitino ad andare liberamente nel gruppo di sviluppatori dove pensi di fare la maggiore differenza per cambiare il mondo: non \u00e8 solo un gran modo per motivarti, mi pare anche un ottimo metodo per metterti alla prova e decidere se licenziarti alla fine del periodo di prova, a seconda di dove sei andato.<\/p>\n<p>Mi pare.<\/p>\n<p>Comunque, tornando a noi, dicevo che documenti complessi come quelli di&nbsp;<em>Netflix<\/em> non sono la regola. <em>Zappos<\/em>, che pure si sa che <a href=\"http:\/\/www.robertosedda.it\/?p=11741\">ha a cuore la cultura organizzativa<\/a>, si limita a una scarna <a href=\"http:\/\/www.zappos.com\/core-values\">paginetta<\/a>.&nbsp;<em>Amazon<\/em>, che pure ha una&nbsp;sezione del proprio sito dedicata a se stessa piuttosto ampia, sceglie un <a href=\"https:\/\/www.amazon.jobs\/it\/working\/working-amazon\">approccio totalmente narrativo<\/a>, presentando storie di successo dei propri dipendenti (lo stesso fa sostanzialmente <em><a href=\"https:\/\/www.apple.com\/diversity\/\">Apple<\/a><\/em>).<\/p>\n<p>E questo \u00e8 un tipo di riduzione della interpretazione del concetto di cultura aziendale che mi sembra comune: un modo, cio\u00e8, per descrivere ai propri (futuri?) dipendenti cosa ci si aspetta da loro e cosa devono fare. Non a caso la <em>Southwest<\/em>, che viene sempre citata in maniera estremamente positiva in tutti gli articoli e gli studi sul benessere e la cultura organizzativa, mette la pagina sulla propria cultura nella parte del proprio sito dedicata alle <a href=\"https:\/\/www.southwest.com\/html\/about-southwest\/careers\/culture.html\">opportunit\u00e0 di lavoro<\/a> (ancora, con un approccio narrativo, compresa la storia dell&#8217;impiegato modello del mese); in realt\u00e0 lo fa anche <em>Netflix <\/em>(ma poi fa girare le <em>slide<\/em> anche altrove).<\/p>\n<p>Per\u00f2 non si tratta&nbsp;solo di questo: anche chi ha documenti pi\u00f9 ampi, sembra preoccupato di dimostrare che grande ambiente di lavoro sia il proprio. \u00c8 molto evidente in&nbsp;<em>LinkedIn<\/em>, per esempio<\/p>\n<p><iframe loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/www.slideshare.net\/slideshow\/embed_code\/key\/L2Xe5kwMviPrVi\" width=\"427\" height=\"356\" frameborder=\"0\" marginwidth=\"0\" marginheight=\"0\" scrolling=\"no\" style=\"border:1px solid #CCC; border-width:1px; margin-bottom:5px; max-width: 100%;\" allowfullscreen> <\/iframe> <\/p>\n<div style=\"margin-bottom:5px\"> <strong> <a href=\"https:\/\/www.slideshare.net\/PatWadors\/linked-in-culture-deck\" title=\"LinkedIn\u2019s Culture of Transformation\" target=\"_blank\">LinkedIn\u2019s Culture of Transformation<\/a> <\/strong> from <strong><a href=\"https:\/\/www.slideshare.net\/PatWadors\" target=\"_blank\">Pat Wadors<\/a><\/strong> <\/div>\n<p>il che spiega anche perch\u00e9 sia cos\u00ec frequente il riferimento, in tutte le aziende, al voler essere una famiglia, al divertirsi e mantenere un senso dell&#8217;<em>humor<\/em>, a collaborare, a essere aperti (oltre che, naturalmente, audaci, coraggiosi, inventivi, cambiare il mondo eccetera). Nel documento di&nbsp;<em>LinkedIn<\/em> si vede bene: se trasformi te stesso, migliorandoti professionalmente in un ambiente eccezionale, allora trasformi anche l&#8217;azienda, favorendone il progresso e la crescita, e allora l&#8217;azienda, compiendo la propria&nbsp;<em>mission<\/em>, trasformer\u00e0 il mondo, secondo i migliori canoni della Silicon Valley. C&#8217;\u00e8 <a href=\"http:\/\/chiaragrassilli.com\/perche-la-cultura-aziendale-e-importante\/\">un articolo<\/a> in italiano, di una dipendente di&nbsp;<em>HootSuite<\/em>, molto indicativo in questo senso:&nbsp;<em>la nostra cultura aziendale \u00e8 essere amichevoli<\/em>.<\/p>\n<p>Il problema \u00e8 che, apparentemente, questo tipo di impostazione \u00e8 insufficiente. Ho trovato un&nbsp;<a href=\"https:\/\/hbr.org\/2013\/12\/the-definitive-elements-of-a-winning-culture\">breve articolo<\/a>&nbsp;interessante sulla&nbsp;<em>Harvard Business Review<\/em><\/p>\n<blockquote><p>Nella nostra esperienza, troppe aziende pensano alla cultura come a un modo per far sentir bene le persone sul luogo di lavoro e come un modo per aiutare i dipendenti &#8211; e quindi l&#8217;organizzazione &#8211; a rendere al meglio. Le societ\u00e0 ad alto rendimento pensano alla cultura in maniera differente. Sanno che le culture vincenti non riguardano solo il senso di appartenenza: esse riguardano anche, senza falsi imbarazzi, i risultati.<\/p><\/blockquote>\n<p>Con pi\u00f9 precisione, un <a href=\"https:\/\/hbr.org\/2017\/01\/were-thinking-about-organizational-culture-all-wrong\">altro articolo<\/a> della stessa rivista argomenta:<\/p>\n<blockquote><p>Ma questo non \u00e8 davvero ci\u00f2 che la cultura riguarda, e non \u00e8 nemmeno un modo utile di considerare le organizzazioni. Perch\u00e9? Perch\u00e9 la cultura non riguarda solo l&#8217;unione; riguarda anche la divisione. Piuttosto che una &#8220;cosa&#8221; deterministica che plasma i comportamenti e unisce le persone, la cultura \u00e8 qualcosa che le persone usano, spesso strategicamente, per raggiungere obiettivi. Pu\u00f2 anche fornire la base sulla quale le persone contestano e oppongono certe idee e valori, mentre accettano altri valori associati a un particolare contesto culturale.&nbsp;[&#8230;] Fondamentalmente, una cultura non \u00e8 un insieme di valori (marginalmente) condivisi; \u00e8 una ragnatela di relazioni di potere nella quale le persone sono immischiate e che usano per raggiungere fini sia personali che collettivi ma che pu\u00f2 anche restringere la loro abilit\u00e0 di raggiungere gli obiettivi. Queste relazioni di potere possono funzionare per unire le persone, ma possono anche allontanarle perch\u00e9 sono il prodotto di differenti accessi alle risorse. E le differenze nel potere influenzano il modo con il quale rispondiamo e ragioniamo circa i valori dichiarati come condivisi dai componenti del gruppo.<\/p><\/blockquote>\n<p>Incidentalmente: queste ultime&nbsp;righe sono fondamentali per chiunque lavori o voglia impegnarsi in una organizzazione a movente ideale &#8211; o in un gruppo politico volto al cambiamento &#8211; e vanno meditate a lungo se non si vuol finire, come amici pi\u00f9 sanguigni di me dicono, a <em>far la vergine in casino<\/em>. Ma tornado all&#8217;analisi dei diversi documenti, la differenza mi sembra evidente: in&nbsp;<em>Netflix<\/em> il ragionamento sul potere &#8211; chi teniamo e chi mandiamo via &#8211; \u00e8 evidente. In&nbsp;<em>LinkedIn<\/em>? Non tanto.<\/p>\n<p>Del resto \u00e8 evidente nella dichiarazione di cultura aziendale di&nbsp;<em>HubSpot<\/em> (un altro documento notevole e con molti punti in comune con quello di&nbsp;<em>Netflix<\/em>): quando parlano della trasparenza, si sentono in dovere di dichiarare che la trasparenza non equivale alla democrazia:&nbsp;<em>la trasparenza riguarda l&#8217;essere aperti, non il decidere per consenso<\/em>. <em>Tutti abbiamo diritto di parola, ma non tutti hanno diritto di voto<\/em> (pag. 45). A&nbsp;<em>Facebook<\/em>&nbsp;come in&nbsp;<em>Hubspot<\/em> tutti lavorano in grandi&nbsp;<em>open space<\/em> senza distinzioni di rango, compresi Zuckerberg o Sheryl Sandberg: ma non tutti sono uguali, ovviamente, e Zuckerberg &nbsp;sar\u00e0 sempre il capo (casomai, la forza di Zuckerberg star\u00e0 nel capire quando fidarsi del parere dei suoi collaboratori e non far valere la sua posizione gerarchica).<\/p>\n<p><iframe loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/www.slideshare.net\/slideshow\/embed_code\/key\/cTHCJwQlGHBTRS\" width=\"427\" height=\"356\" frameborder=\"0\" marginwidth=\"0\" marginheight=\"0\" scrolling=\"no\" style=\"border:1px solid #CCC; border-width:1px; margin-bottom:5px; max-width: 100%;\" allowfullscreen> <\/iframe> <\/p>\n<div style=\"margin-bottom:5px\"> <strong> <a href=\"https:\/\/www.slideshare.net\/HubSpot\/the-hubspot-culture-code-creating-a-company-we-love\" title=\"Culture Code: Creating A Lovable Company\" target=\"_blank\">Culture Code: Creating A Lovable Company<\/a> <\/strong> from <strong><a href=\"https:\/\/www.slideshare.net\/HubSpot\" target=\"_blank\">HubSpot<\/a><\/strong> <\/div>\n<p>Proprio il caso di&nbsp;<em>HubSpot<\/em>, peraltro, invita alla cautela nell&#8217;esame di questi documenti: l&#8217;azienda ha vinto dei premi per il clima&nbsp;lavorativo, ma nel 2015 \u00e8 rimasta anche impigliata in una sgradevole controversia con <a href=\"https:\/\/en.wikipedia.org\/wiki\/Disrupted:_My_Misadventure_in_the_Start_Up_Bubble\">un ex impiegato<\/a>&nbsp;(\u00e8 quel Lyons del cui libro <a href=\"http:\/\/www.robertosedda.it\/?p=11869\">ho segnalato a suo tempo la recensione<\/a> su&nbsp;<em>Internazionale<\/em>) che ha portato anche al <a href=\"https:\/\/venturebeat.com\/2015\/07\/31\/bostons-best-cmo-fired-from-hubspot-allegedly-tried-to-obtain-dan-lyons-tell-all-book\/\">licenziamento di un dirigente<\/a>. Qui parliamo di efficacia e chiarezza della visione aziendale, meno della capacit\u00e0 di vivere al cento per cento i valori professati.<\/p>\n<p>Tornando all&#8217;articolo della&nbsp;<em>Harvard Business Review<\/em>, vi si sostiene che le organizzazioni la cui cultura aziendale \u00e8 efficace devono promuovere e coltivare certi valori, quali onest\u00e0 e integrit\u00e0, orientamento alla prestazione e al risultato, accontabilit\u00e0 e&nbsp;senso di responsabilit\u00e0, apertura alla collaborazione, agilit\u00e0 a e adattabilit\u00e0, innovativit\u00e0 e senso di intraprendenza e, infine, ambizione al successo.<\/p>\n<p>Il che \u00e8 un po&#8217; la scoperta dell&#8217;acqua calda e, dal punto di vista di chi volesse aprire oggi la propria&nbsp;<em>start up<\/em>, diciamo, un po&#8217; confonde:&nbsp;<em>tutte<\/em> le aziende pi\u00f9 importanti hanno un qualche codice di condotta di questo genere (uno dei pi\u00f9 interessanti \u00e8&nbsp;<em>IDEO<\/em>, che ha una <a href=\"https:\/\/vimeopro.com\/ideo\/value-videos\">serie di video<\/a>, uno per ciascun valore: brevi ed efficaci. Vedendoli ho pensato alle molte pagine, peraltro belle, del&nbsp;<em>Codice Etico<\/em> di Banca Etica, e a quelle, anch&#8217;esse molte, del nostro&nbsp;<em>Manifesto Politico<\/em>, e ho avuto un trasalimento). Il punto non \u00e8 considerare augurabili questi valori in senso generico, ma il preciso&nbsp;<em>mix<\/em> con i quali li si combina in maniera pratica nella propria organizzazione, privilegiandone alcuni e curandone meno altri. Il che richiede un pensiero strategico, che \u00e8 esattamente ci\u00f2 che raccomanda&nbsp;<em>Google <\/em>(a&nbsp;<em>Google<\/em> badano al sodo: la <a href=\"https:\/\/www.google.com\/intl\/en\/about\/\">loro pagina su se stessi<\/a> \u00e8 bellissima, ma non c&#8217;\u00e8 una dichiarazione di intenti complessiva che sia una):<\/p>\n<p><iframe loading=\"lazy\" src=\"https:\/\/www.slideshare.net\/slideshow\/embed_code\/key\/nWc1MerX84AkCK\" width=\"427\" height=\"356\" frameborder=\"0\" marginwidth=\"0\" marginheight=\"0\" scrolling=\"no\" style=\"border:1px solid #CCC; border-width:1px; margin-bottom:5px; max-width: 100%;\" allowfullscreen> <\/iframe> <\/p>\n<div style=\"margin-bottom:5px\"> <strong> <a href=\"https:\/\/www.slideshare.net\/ericschmidt\/how-google-works-final-1\" title=\"How Google Works\" target=\"_blank\">How Google Works<\/a> <\/strong> from <strong><a href=\"https:\/\/www.slideshare.net\/ericschmidt\" target=\"_blank\">Eric Schmidt<\/a><\/strong> <\/div>\n<p>e naturalmente la capacit\u00e0 di ragionare in senso strategico e di costruire una visione aziendale appropriata alle condizioni del mercato e di successo non \u00e8 da tutti, e non pu\u00f2 essere insegnata oltre un certo tanto. Se volete curiosare e copiare da altre aziende c&#8217;\u00e8 in rete una pletora di articoli, in molti dei quali alcuni nomi tornano frequentemente. Io li trovo talvolta irritanti e, spesso, banalmente pubblicitari, ma si capisce molto di come ogni azienda \u00e8 organizzata e quindi li metto comunque qui sotto, come punti di partenza per altre letture:<\/p>\n<ul>\n<li>un <a href=\"http:\/\/www.ninjamarketing.it\/2012\/07\/06\/le-10-c-della-cultura-aziendale\/\">articolo<\/a> su&nbsp;<em>Ninja Marketing<\/em>, con uno studio di caso di una azienda americana&nbsp;(in italiano);<\/li>\n<li>un <a href=\"https:\/\/emplify.com\/blog\/company-culture-examples\/\">articolo<\/a> recente su&nbsp;<em>Emplify<\/em> che discute in vario modo (piuttosto interessante) come costruire la propria cultura aziendale;<\/li>\n<li>un altro&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.referralcandy.com\/blog\/company-culture-examples\/\">articolo<\/a> del 2017 su&nbsp;<em>Referral Candy<\/em> con venticinque aziende con&nbsp;<em>grandi culture<\/em> (uno di quelli che preferisco: <em>le culture si costruiscono, non si comprano<\/em>);<\/li>\n<li>uno scarno <a href=\"https:\/\/www.staples.com\/content-hub\/cultivate-a-positive-company-culture-5-examples-to-emulate\/\">articolo<\/a> del 2016 su <em>Staples<\/em> su ci\u00f2 che si pu\u00f2 imparare da cinque aziende per costruire la propria cultura aziendale;<\/li>\n<li>un <a href=\"https:\/\/www.entrepreneur.com\/article\/249174\">articolo<\/a> del 2015 su <em>Entrepreneur<\/em>, che discute dieci aziende con&nbsp;<em>culture fantastiche<\/em>;<\/li>\n<li>un <a href=\"http:\/\/blog.indeed.com\/2016\/09\/21\/build-great-organizational-culture\/\">articolo<\/a> su&nbsp;<em>Indeed<\/em>, ci\u00f2 che si pu\u00f2 imparare da tre aziende con <em>grandi culture<\/em>;<\/li>\n<li>un <a href=\"http:\/\/fortune.com\/2015\/03\/13\/company-slogans\/\">articolo<\/a> su&nbsp;<em>Fortune<\/em>, che discute l&#8217;efficacia delle dichiarazioni di intenti (<em>mission<\/em> e&nbsp;<em>slogan<\/em> di riferimento) di sette aziende.<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il mio amico e compagno in Banca Etica Paolo Mascellani mi ha suggerito la lettura del documento sulla propria cultura<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":13821,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_mi_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_is_tweetstorm":false,"jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","enabled":false}}},"categories":[52,66,55,17,16],"tags":[],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/www.robertosedda.it\/wp-content\/uploads\/2017\/06\/Cultura-aziendale.jpg?fit=750%2C500","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p4jV2T-3AK","jetpack_likes_enabled":true,"jetpack-related-posts":[{"id":14951,"url":"http:\/\/www.robertosedda.it\/?p=14951","url_meta":{"origin":13810,"position":0},"title":"Fatevi la vostra finanza etica: quel che ho detto alla Bottega &#8220;Oscar Romero&#8221;","author":"Rufus","date":"05\/04\/2018","format":false,"excerpt":"Il 19 marzo sono andato alla Bottega del commercio equo Oscar Romero di Cagliari a parlare di finanza etica. 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